70 – 20 – 10 e a METODOLOGIA EXPERIENCIAL – TRADUZINDO ESTRATÉGIAS EM AÇÕES DE RH

Posted by | fevereiro 18, 2016 | Artigo | No Comments
Estratégia de Resultado

Há 23 anos iniciei o uso da Metodologia Experiencial.
De lá para cá, houve inúmeras mudanças no mercado. Contratantes e contratadas passaram por um processo de amadurecimento.
A que antes era vista como uma metodologia de uso limitado e focada essencialmente em programas motivacionais, com curto prazo de duração em seu efeito. Hoje traz outros enfoques e abrangência muito mais ampla. Principalmente se aplicada com outras ferramentas.
A máxima de Confúcio: “O que escuto , esqueço, o que vejo lembro, o que faço eu sei”, passou a fazer parte de outras realidades também. E não apenas dos amantes da Metodologia Experiencial.
Se todo aprendizado é baseado na experiência, como então garantir que o que foi aprendido em sala, com um treinamento, será de fato utilizado no cotidiano.
Sabe-se que, em média, de cada 6 participantes que atendem a um treinamento, 1 nunca usa o que aprendeu, 4 tentam uma vez apenas e são mal sucedidos e apenas 1 utiliza o novo aprendizado ou seja, apenas 15% do público que atende a treinamentos convencionais, utiliza o novo conhecimento.
Como potencializar esse resultado para que a empresa faça valer seu investimento?
Desde os anos 50 existem estudos sobre como medir a efetividade das intervenções de treinamento. De uns tempos para cá este assunto voltou a baila com maior força com a metodologia 70 – 20 – 10, que em rápidas palavras, nos diz que no processo de aprendizado de um indivíduo, 10% é responsabilidade do treinamento em si, 20% é de responsabilidade do indivíduo, criando oportunidades para usar o novo conhecimento, com trocas entre colegas, mentoring com superiores, coach e outras ações formais no dia a dia do trabalho. Os outros 70%, a maior fatia, acontecem no dia a dia, entre pares, líderes e subordinados, de modo menos formal, mas não menos importante, nas atividades do cotidiano.
Um de seus representantes de maior peso, Donald Kirkpatrick, estabelece que há 4 níveis para avaliarmos os impactos de uma intervenção de treinamento. São elas:
– REAÇÃO: É importante na medida que, se houve uma reação negativa ao treinamento, dificilmente o novo conhecimento será colocado em prática. Uma reação positiva não garante o uso, mas inicia a mobilização das pessoas em torno do que elas precisarão colocar em prática mais adiante. Facilmente mensurável por meio de formulários de avaliação tradicionais
– APRENDIZADO: É de fato o que o grupo aprendeu e o que era esperado que aprendessem. Essa informação deve chegar aos participantes. Os aprendizados devem proporcionar uma mudança na forma de perceber a realidade, aumentando conhecimento e habilidades. Com isso abertura para começar a ver alternativas de O QUE fazer diferente e COMO fazê-lo. Podem ser realizadas atividades entre módulos para mensurar o aprendizado, mas o mais importante é que isso seja feito no cotidiano. Criando oportunidades com atividades no dia a dia, para os colaboradores utilizarem os novos aprendizados enquanto estão passando pelos módulos de treinamento. Estas atividades devem estar alinhadas com as estratégias da empresa e precisam fazer sentido para a realidade dos participantes, de modo a gerar uma forma diferente de entregarem o que se espera deles. Não é trabalhar mais necessariamente, mas fazer diferente do que faziam antes. Para medir, estas ações devem conter indicadores claros. Já começa a elevar o nível de complexidade para proporcionar a mensuração. A parceria entre consultoria e empresa deve ser de alta conexão e assertividade, uma construção à quatro mãos
– COMPORTAMENTO: Assim como no nível do Aprendizado, atividades intermódulos ajudam a fixar e no exercício dos novos conceitos e comportamentos que precisarão passar a ser usados. Os colaboradores, antes de mais nada, precisam querer mudar, caso contrário não haverá alteração nos padrões de comportamento que precisem de ajuste. Eles também precisam saber o que será mudado e como isso deverá ser feito. Neste caso, o ambiente no qual trabalham tem influência direta. Como são os líderes imediatos?
* Reativos: “Esse negócio de treinamento não funciona! Sempre fiz assim e deu certo!”
* Desencorajadores: “Isso vai dar errado fulano. Vamos fazer como sempre fizemos. Tem certeza que vai dar certo?”
* Neutros: “Ah, ok, se quiser fazer assim, faça.”
* Encorajadores: “Soube que vocês estão aprendendo os conceitos XYZ na academia de liderança, muito interessante! Quem sabe há oportunidade de usar estes conhecimentos?”
* Requisitantes: “Já que vocês estão aprendendo os conceitos XYZ na Academia de Liderança, vamos utilizá-los na padronização dos processos ABC. Vamos aproveitar essa oportunidade para já usar este conhecimento.”
As pessoas precisam de reconhecimento, feedback, estímulo, para saberem se estão no caminho e como se baterem nele.
O uso de ferramentas de avaliação por meio do Depto de RH ajuda muito a manter o rumo.
– RESULTADO: Por fim, o mais importante dos 4 níveis de avaliação sugeridos por Kirkpatrick. O mais desafiador também. O consultor precisa sair de sua zona de conforto para ajudar o cliente a alcançar este patamar. Os indicadores devem ser estabelecidos de forma clara e objetiva. O que será medido? Ex: Melhoria na qualidade de produtos e serviços. Redução de custos. Redução de turn over. Aderência aos processos, à cultura. Ou outro indicador que esteja conectado com as estratégias da empresa para pessoas.
De que modo esta estrutura se conecta com a Metodologia Experiencial?
Em 1994, dois dos principais nomes da Metodologia Experiencial, no mundo, Simon Priest e Michael Gass, sistematizaram essa fabulosa ferramenta. Definindo níveis de facilitação, com suas respectivas técnicas, bem como os 4 tipos básicos de programas (Sensibilização, Educacional, Desenvolvimento e Redirecionamento. Estes são, em si, assunto para outro artigo).
Em poucas linhas, para contextualizar:
– Sensibilização: Para descontrair, integrar e mudar como as pessoas sentem
– Educacional: Desenhados para mudar como as pessoas sentem e pensam, agregando novas possibilidade de olhar sobre os cenários que atuam
– Desenvolvimento: Concebidos para mudar como as pessoas sentem, pensam e se comportam. Agregando novos modelos mentais e mostrando como podem ser usados
– Redirecionamento: Planejados para mudar como as pessoas sentem, pensam, se comportam e resistem. Usualmente programas de longa duração com diferentes tipos de intervenções ao longo do processo
Coincidência ou não, os 4 tipos de programas “conversam” com os 4 níveis de avaliação de Kirkpatrick.

Reação – Sensibilização
Aprendizado – Educacional
Comportamento – Desenvolvimento
Resultado – Redirecionamento

Se você que é contratante de T&D quer medir o resultado das ações que contrata, existem no mercado empresas e pessoas dispostas a construir junto e assumir o risco de sair da zona de conforto para entregar programas que não são de prateleira e que geram impacto real nas pessoas e nas organizações.

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