Afinal, T&D dá resultado?

Posted by | junho 26, 2015 | Artigo | No Comments
interrogacao

Você gestor de RH, você consultor de empresas, já tiveram a sensação de que os treinamentos dão menos resultado do que esperava ou do que gostaria?
Você sabe porque isso acontece ou é apenas uma percepção?
Existem estudos que têm seu início datados de 1957, realizados por Robert Brinkerhof, sobre a eficiência e eficácia de treinamentos…isso mesmo, há muito tempo! Naquele tempo já percebiam a necessidade das ações de desenvolvimento gerarem resultados tangíveis para quem os contrata, independente do segmento e especialidade do que está sendo entregue.
Estes estudos questionam sobre como mensurar estes resultados de ações de treinamento e por incrível que possa parecer, ainda retratam de forma muito atual o que acontece com a grande maioria das ações de Treinamento e Desenvolvimento.
Assim como o ensino nas escolas ao redor do mundo vem tendo sua forma de ensino questionada e com isso buscando repensar o COMO fazer, no mundo corporativo não é diferente.
Um artigo publicado no Valor Econômico no dia 15 de maio de 2015, fala da desconfiança dos CEOs sobre a eficácia dos Programas de Desenvolvimento. Mostra o resultado de pesquisa realizada pela Mackinsey, em 4 continentes, ouvindo 189 mil lideranças em empresas de grande porte com 3,5mil a 300mil colaboradores. A pesquisa identificou que chegam a ser investidos anualmente 60 bilhões de dólares em Programas de Desenvolvimento ao redor do mundo e que muito embora exista a tendência de seguirem investindo, menos da metade dos CEOs entrevistados diz acreditar que de fato os programas geram resultados positivos.
Há grande sincronia entre o resultado dessa pesquisa da Mackinsey e o teor deste artigo com as informações a seguir.
Considere uma linha do tempo, na qual a ação de treinamento possui um momento anterior à intervenção, um durante e um posterior. Usualmente o maior investimento de tempo e dinheiro é feito na entrega e os momentos “antes e depois” recebem muito pouca atenção/dedicação por parte de quem entrega e de quem contrata.
Segundo Kirkpatrick, em seu modelo de avaliação de treinamentos de 4 níveis de efetividade. A cada 6 pessoas que passam por um treinamento, apenas 1 implementa o que aprendeu! 4 tentam uma vez, falham e nunca mais tentam e 1 nunca tenta! Sendo assim, numa população que atenda a uma intervenção de T&D, 15% tem êxito na implantação, 15% nunca tentam, 70% falham na 1ª tentativa e não voltam a tentar.
Isto acontece em função de que o maior investimento é na entrega, quando deveria ser no acompanhamento.
Apenas 10% do aprendizado pode ser creditado ao momento do treinamento propriamente dito, 20% acontece em função da interação com as lideranças do público que atendeu ao programa, com momentos de mentoring e outros, enquanto que 70% deve-se à aplicação dos conteúdos no cotidiano.
O pós treinamento é o momento mais importante! É a hora do líder exercitar, colocar em prática, todos os conhecimentos que adquiriu sobre liderança servidora, líder coach, etc.
Antes de conhecer esta proporção 10-20-70 já tinha um enorme cuidado com a criação de ações de suporte ao aprendizado, depois de conhecer estes estudos passou a ser uma crença.
Toda intervenção de T&D precisa estar conectada com os propósitos estratégicos da organização e necessariamente, em maior ou menor intensidade, precisa estar conectada com o cotidiano dos profissionais que atendem aos programas de desenvolvimento.
Neste contexto a Metodologia Experiencial surge como uma ferramenta excelente pois seu foco é no fazer, aprender fazendo. O ponto nevrálgico na hora de fazer com que o treinamento dê resultado. Utilizando diversas ferramentas associadas à metodologia, são elaboradas ações e o grupo sai dos treinamentos com um plano de suporte ao aprendizado que permite a contratante, não apenas acompanhar a mudança ao longo do tempo, mas também mensurar o nível de aderência ao aprendizado.
Para tanto o programa precisa estar intimamente conectado com o cotidiano de modo a preencher os gaps identificados nos profissionais que forem atender ao treinamento. Acima de tudo, as lideranças precisam estar com a idéia comprada, identificando-se com a proposta. O modelo a ser seguido precisa vir de cima, caso contrário as chances de insucesso são enormes e com isso a possibilidade da empresa estar jogando dinheiro fora é real. Não pode ser pró-forma! Tem que ser real.

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